كانون ارزیابی کارکنان

بدون شک منابع انسانی و توسعه آن یکی از مهم ترین اهرم های موفقیت سازمان هاست. از همین رو سازمان های موفق در انتخاب و توسعه منابع انسانی خود اهتمام جدی می ورزند و از صرف هزینه در این امر مضایقه نمی کنند. نظر به وجود چنین اهمیتی مدیریت منابع انسانی از جمله مهم ترین و استراتژیک ترین مسایل سازمان ها به شمار رفته و چالش های موجود درآن، توان و انرژی فراوانی را از سازمان صرف می نماید. منابع انسانی و رشد و توسعه آن از چنان اهمیتی برخوردار است که تورتون وکاپلان یکی از وجوه چهارگانه کارت امتیازی متوازن را برای توسعه و عملیاتی کردن استراتژی های سازمان به وجه رشد و یادگیری اختصاص داده اند ودر آن به نحوه افزایش سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه اطلاعاتی که به وسیله توسعه کارکنان به دست می آیند، اشاره می کنند.

آمارهای موجود نشان می دهد که ارزش بازار سازمانها تا حدود زیادی (گاهی تا 90درصد) به دارایی نامشهود آنها بستگی دارد، که از جمله مهم ترین آنها می توان به استعداد، سرعت و انعطاف در مواجه با شرایط متغیر، ظرفیت یادگیری، فرهنگ کار، مسئولیت پذیری و نحوه جبران خدمات، تشریک مساعی و کار تیمی و در نهایت سنجش عملکرد تیم مدیریت سازمان و توانایی سازمان برای تربیت مدیران اثربخش اشاره کرد.

انتخاب، توسعه وارتقای توانمندی های اعضای سازمان از یک سو نیازمند شناخت دقیق شایستگی های مورد نیاز سازمان و از سوی دیگر شناخت نقاط قوت و زمینه های قابل بهبود افراد در مقایسه با معیارهای مورد نظر سازمان می باشد. بنا بر این قبل از هر گونه استخدام یا انتصاب جدیدی باید شایستگی های داوطلب را با توجه به معیارهایی که از پیش تدوین شده اند، مورد ارزیابی قرار داد و بر مبنای آن تصمیم گیری نمود.

از این رو، نخستین و مهم ترین گام در مدیریت منابع انسانی و توسعه عملکرد سازمان، ارزیابی افرادی است که درسازمان به فعالیت مشغولنند. به عبارت دیگر باید شایستگی های افراد و مسیر توسعه آنان مشخص گردد تا در انجام وظایف محوله پذیرش مسئولیت ها و تحقق برنامه های سازمان مثمر ثمر واقع شوند.

از سوی دیگر همان گونه که سازمان ها به شناخت کارکنان خود نیاز دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی را بهبود بخشیده و تحولات مثبتی ایجاد کنند، افراد نیز برای پیشرفت و نیل به اهداف شغلی نیاز به آگاهی از سطح شایستگی های خود دارند. این آگاهی سبب می شود که ایشان به نقاط قوت و قابل بهبود خود و میزان انطباق فعالیت هایش با اهداف سازمان پی برده و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر تلاش هایشان، بکار برند.

مهم ترین ابزار لازم درشناخت شایستگی های افراد که درعین حال رویکرد توسعه ای دارد، کانون ارزیابی است که شایستگی های فرد را در شرایطی شبیه محیط کار ارزیابی می کند. علاوه بر این ارزیابی شایستگی ها درمدلی از شایستگی ها صورت می گیرد که به سازمان در اثر بخش نمودن فعالیت هایش کمک می کند.

اهداف کانون ارزیابی

کانون ارزیابی به منظور تحقق اهداف متعددی بکار می روند. مهم ترین دلایل استفاده از کانون ارزیابی جذب، انتصاب، حفظ و توسعه کارکنان است. سازمان های موفق، مدیران میانی و ارشد و حتی کارشناسان خود را با توجه به بازخورد کانون ارزیابی به کار می گمارند. با اجرای مناسب کانون ارزیابی بر اساس مدل های خاص سازمان می توان به اهداف زیر دست یافت:

1. اطمینان از شایستگی افرادی که در پست های کلیدی سازمان جذب یا حفظ شده اند.
2. کشف استعدادهای رشد و توسعه درمیان کارکنان و قرار دادن ایشان در برنامه های جانشینی
3. ایجاد و تعمیق فضای رشد و یادگیری برای توسعه شایستگی ها در اعضای سازمان

 

مزایای کانون ارزیابی

در حال حاضر در اکثر سازمان های کشور، ارزیابی ها بر اساس سوابق تحصیلی و شغلی فرد شناخت محوری و شخصی از داوطلب و سایر اطلاعات احتمالی صورت می گیرد. این روش دقت کافی نداشته و متکی به اطلاعات پراکنده ای است که رابطه آنها با شایستگی ها ی مورد نیاز و معیارهای سازمان روشن نیست. از این رو ابزارهای متعددی برای ارزیابی افراد ابداع شده است. این ابزارها شامل مرور سوابق تحصیلی وکاری، مصاحبه، آزمون روانشناختی و غیره هستند.

چنین ارزیابی هایی به دلیل عدم توجه به ابعاد مختلف و تاثیر دیدگاه ارزیاب از دقت کافی برخوردار نیستند. در مقابل، کانون های ارزیابی از تکنیک ها، روش ها و ابزارهای متعددی برای ارزیابی استفاده می کنند تا بتوان فرد را از زوایا و ابعاد مختلف مورد سنجش قرار داد. علاوه بر این به دلیل استفاده از ابزارها و تکنیک های متعدد، مدت زمان ارزیابی نیز دست کم 8 ساعت به طول می انجامد که این امر امکان شناخت دقیق تر افراد را فراهم می آورد.

در ضمن كسانی كه فرد را مورد ارزیابی قرار می دهند، در تمرین ها و ابزارهای مختلف تغییر می دهند. استفاده ازارزیاب های متعدد موجب پوشش خطاهای احتمالی ارزیاب ها و رسیدن به یك جمع بندی دقیق و روشن از افراد خواهد شد. چنین رویكردی به ارزیابی، مزایای متعددی دارد كه می توان به موارد زیر اشاره كرد:

1. استفاده از تكنیك ها، ابزارها وتمرین های متنوع كه به ارزیابی فرد از ابعاد مختلف منجر می شود.
2. درمرحله اجرا، از ارزیاب های مختلفی استفاده می شوند. به نحوی كه فرد دست كم توسط چهار ارزیاب مورد ارزیابی قرار می گیرد. به این ترتیب خطای فردی كاهش می یابد و فرد از نظر ارزیابان گوناگون مورد ارزیابی قرار می گیرد.
3. ارزیاب ها افرادی متخصص و آموزش دیده در امرارزیابی هستند و نظر آنها مبتنی بر دانش نظری و كارشناسی عمیق است. درضمن به دلیل بیرونی بودن از حب و بغض های سازمانی مبرا هستند.
4. ارزیابی در ارتباط با شایستگی های مورد نیاز سازمان و معیارهای تدوین شده صورت می گیرد. به این معنی که نگاه سازمان در تعیین شاخص های شایستگی موثر بوده و تلاش می گردد تا افراد، بر اساس صلاحیت های لازم از دیدگاه استراتژیک سازمان، رتبه بندی شوند.
5. فرد درراستای شغل مورد نظر ارزیابی می شود و تنها بر اساس سوابق كاری در شغل های دیگر در مورد شغل جدید تصمیم گرفته نمی شود.
6. فرد در گروه و در ارتباط با سایر افراد ارزیابی می شود.

شایستگی ها:

شایستگی ها محور كانون های ارزیابی هستند و سایر عناصر با توجه به آن شكل می گیرند. ابزارها به گونه ای شكل می گیرند كه امكان بروز شایستگی ها وجود داشنه باشد. ارزیاب ها به دنبال سنجش شایسیتگی ها ی بروز یافته افراد در تمرین ها هستند، افراد نیز به منظور ارزیابی و توسعه شایستگی های مورد نظر، در فرایند ارزیابی شركت می كنند. بنا بر این مفهوم شایستگی و مدل شایستگی های به كار رفته در كانون از اهمیت ویژه ای برخوردار است و به تعبیری می توان آن را استخوان بندی كانون ارزیابی دانست.

علاوه بر انسجام مدل و داشتن چارچوب نظری و دلایل مستدل برای تاثیر این شایستگی ها در عملكرد سازمان، این شایستگی ها باید با اهداف و استراتژی های اتخاذ شده توسط سازمان همسو باشند و در صورت وجود افراد واجد چنین شایستگی هایی، سازمان بتواند فعالیتهایش را بصورت كارآمدتر و موثرتری دنبال نماید. با توجه به این امر، مدل شایستگی ها باید دست كم دو ویژگی اساسی داشته باشد:

1. منسجم بوده و در سطح نظری قابل دفاع باشد
2. با استراتژی و اهداف سازمان همسو باشد.

شایستگی ها به دو دسته فنی و مدیریتی تقسیم می شوند. منظور از شایستگی های فنی، قابلیت هایی است كه فرد برای انجام امور خاصی مثل تولید، حسابرسی، طراحی محصول و . . . نیاز دارد. كانون ارزیابی در جهت تشخیص شایستگی های فنی افراد نیست وتنها شایستگی های مدیریتی را كه به مدیریت افراد، روابط میان فردی، رهبری و شم تجاری و امور مشترك میان مدیران سازمان اعم از تولید، فروش و بازاریابی مربوط است، ارزیابی می كند. شایستگی ها باید ویژگی های زیر را داشته باشند تا بتوان از آنها در مدل شایستگی ها بهره برد:

1. ویژگی های فرد را بطور كلی- و نه بخشی از وظایف تخصصی و فنی- شامل بشود.
2. ازجمله قابلیت های مهم وكلیدی باشد كه برای عملكرد بهتر وی و سازمان لازم است.
3. قابلیت مشاهده و سنجش با رفتار افراد را داشته باشد.

سازمان ها از مدل های متعددی برای ارزیابی شایستگی های كاركنان خود استفاده می كنند. اما از آنجا كه اكثر سازمان ها با مسائل مشابهی مواجه می باشند، بسیاری از شایستگی ها در میان این مدل ها مشترك بوده و می توان از مدلی به عنوان مدل مبنا استفاده نمود. مدلی كه ازآن به عنوان مدل مبنا استفاده می شود شامل هشت شایستگی اصلی بوده كه هر یك مشتمل بر سه شایستگی فرعی می باشد.

گروه کیمن(Keyman) با در اختیار داشتن کادری بسیار مجرب و ارزیابانی آموزش دیده و توانمند، آمادگی دارد تا با بهره گیری از همکاری های دوجانبه با سازمانها و شرکتها، نسبت به برگزاری کانونهای ارزیابی برای آنها اقدام کرده و شایستگی ها و توانایی های افراد را با دقتی مطلوب شناسایی و گزارش نماید. با این کار پست های مدیریتی در اختیار افراد شایسته ای قرار می گیرد که به عملکرد بهره ور و بهتر سازمان کمک کنند.